建筑施工企业《劳动合同法》系列讲座之一
规章制度是一个企业管理的灵魂所在，规范的规章制度的订立，不仅有助于企业在用工过程中对员工的管理，而且在劳动争议纠纷处理中也可成为重要的依据。根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，企业制定的规章制度必须同时满足以下要求：通过民主程序制定；内容不违反国家法律、行政法规及政策规定；公示。而《中华人民共和国劳动合同法》则将这一要求予以进一步明确：《劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。制定规章制度应注意的方面：第一，规章制度涉及的范围包括劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩、职工培训、劳动纪律以及其他劳动管理规定。??第二，有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及职工切身利益的规章制度草案要走民主程序。应当经职工代表大会或者全体职工讨论。用人单位应与工会或者职工代表平等协商确定。《江苏省企业民主管理条例》第五条第四款规定：“职工一百人以上的企业应当召开职工代表大会；职工不足一百人的企业，可以召开全体职工大会行使本条例所列的职工代表大会的各项职权。”第六条规定职工代表大会的职权之一就是讨论直接涉及职工切身利益的规章制度并提出意见。??第三，规章制度不得违反法律、法规的规定，给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。规章制度内容违法的，劳动者可随时单方解除劳动关系，并予以企业行政制裁（参见《劳动合同法》第三十八条、第八十条）。??第四、工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。建筑施工企业在日后的人力资源管理中，应对企业规章制度的制定及实施予以重视，要依法履行民主程序、审核规章制度内容的合法性、并及时向劳动者公示。而且，为保护企业合法权益，需注意保留相关证据，如制定或修改规章制度时，职工代表大会或全体职工讨论、协商的书面证据等。同时，为了保留公示证据，注意公示的方法与技巧，如采用员工手册发放、规章制度培训及组织规章制度考试等方法。
建筑施工企业《劳动合同法》系列讲座之二
劳动合同按期限可以分为三种：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（《劳动合同法》第12条）。无固定期限劳动合同是指劳动合同不约定工作期限，该劳动合同可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法律、法规所规定的特殊情况，劳动合同才解除。无固定期限劳动合同具有很强的稳定性，除非存在法定或约定合同解除的情形，否则该合同直至劳动者退休才终止。?《劳动合同法》规定，以下三种情况可以签订无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满10年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；③连续签订两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。??无固定期限的劳动合同出现约定解除的情况时。用人单位需要向劳动者支付相应的经济补偿金。完成一定工作任务的劳动合同是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。特点是终止合同不需要支付经济补偿金。建筑施工企业主要是完成一些建筑工程项目，具有一定的周期性，对于普通的现场施工人员可以协商签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，这样工程完工合同正常终止，企业无需面临与之签订无固定期限劳动合同的压力，也无需支付经济补偿金。但从《劳动合同法实施细则》建议稿来看，以完成一定工作任务为期限的劳动合同如果超过一年终止或解除的仍然需要支付经济补偿金。
建筑施工企业《劳动合同法》系列讲座之三
《劳动合同法》之无固定期限劳动合同介绍无固定期限劳动合同是《劳动合同法》的一个亮点。《劳动合同法》力推无固定期限合同，以达到有利于保证劳动者的稳定感并进而促进企业劳动关系和谐。而无固定期限合同却使得企业惴惴不安。这种不安也导致了企业对无固定期限劳动合同的误读。从华为到沃尔马，这些企业成为反击《劳动合同法》的典型。从《劳动合同法》起草到颁布的过程中，无固定期限合同就一直是争议焦点。有人认为无固定期限合同虽然有利于保证劳动者的稳定感，但是加重企业的负担，僵化劳资关系，不利于企业的创新发展。而企业则普遍担心，与劳动者签订无固定期限劳动合同会使其成为企业的“永久员工”，是否意味着“铁饭碗”时代“回归”？其实这是对《劳动合同法》的误读。无固定期限合同就是劳动合同主体双方没有约定合同终止期限的合同，其它的地方和固定期限合同一样，没有任何特殊的待遇。如果遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件，或者可以裁员的状况下，仍然和固定期限合同一样需要解除就得解除，需要裁员就得裁员，不是签了无固定期限合同就是终身了，企业就得养着了。固定期限合同终止有一个补偿，而无固定期限合同终止之后没有补偿，这对于企业来说是降低成本，立法希望引导企业签订无固定期限劳动合同，因为这种合同从长期看对于员工和企业都是有价值的，都是有利的。建筑施工企业对于优秀人才应该考虑与之签订无固定期限的劳动合同，流动频繁的施工人员可以与之签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，其他人员应该签固定期限劳动合同，而且是非短期的。
建筑施工企业《劳动合同法》系列讲座之四
《劳动合同法》之书面劳动合同订立以往由于施工企业的劳动用工具有人员构成复杂、流动性强等特征，加之某些施工企业为了逃避为职工缴纳社会保险等义务，故较少采用订立书面劳动合同的形式来确定双方的劳动合同关系。事实上，这一不规范操作也给很多企业带来了不利的恶性后果，实践中就有施工企业的员工离职后仍打着该企业的名义招摇撞骗，而企业因未订立劳动合同无法举证其离职时间而承担责任的案件。《劳动合同法》明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”故各施工企业需在人力资源管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，避免与员工形成事实劳动关系而招致不良法律后果。同时，各施工企业应对已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的人员进行清查，尽快在《劳动合同法》实施后一个月内订立书面劳动合同。
建筑施工企业《劳动合同法》系列讲座之五
《劳动合同法》之试用期介绍《劳动合同法》第19条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”原劳动法规定：劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。本条有很大变化。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。在劳动合同重新订立，劳动者工作岗位发生变化时，用人单位能否重新考察劳动者是否适合新的工作，能否再设定一个试用期？按照法条的文意解释，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，不能再次约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。除了这两种不得约定试用期的情况，还有一种情形也不得约定试用期，那就是非全日制用工。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。实践中很多用人单位先和员工签订几个月的试用期合同，试用期满后再决定是否签订正式劳动合同，这是很不明智的，徒增加了一次短期的固定期限劳动合同，新法规定连续订立二次固定期限劳动合同的就可签订无固定期限劳动合同了。关于试用期的工资《劳动合同法》第20条作出专门规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”本条的出台，用人单位随意约定试用期工资的行为寿终正寝了，发生纠纷时相同岗位最低档工资是多少举证责任也在用人单位。“本单位相同岗位最低档工资”、“劳动合同约定工资的百分之八十”、“最低工资标准”这三者中取其高者。《劳动合同法》第21条：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”劳动合同法第40条第三项规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”但根据21条的规定，试用期内用人单位不得因客观情况发生重大变化而解除劳动合同。
建筑施工企业《劳动合同法》系列讲座之六
《劳动合同法》之违约金介绍根据《劳动合同法》，劳动者从单位辞职提前30天书面告知即可。劳动者要求解除或终止劳动合同，仅两种情况要交违约金。一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的。劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。二是对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段，且在《公司法》和《国家科委关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》中都有相关规定，《劳动合同法》在此基础上进一步对竞业限制的补偿时间、补偿形式等作出了规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，但《劳动合同法》并未对补偿标准进行明确规定，而且在《实施细则》的征求意见稿中对此也没有规定。《劳动合同法》对违约金的适用范围做了非常严格的限制，用人单位无权自行为劳动者设定违约金。这意味着对于劳动者的其他违约行为，用人单位不能以违约金、赔偿金、违约责任金等名义要求劳动者承担违约责任，如发生实际损失，应主张实际赔偿。用人单位需通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来有效维护自身合法权益。
建筑施工企业《劳动合同法》系列讲座之七
《劳动合同法》之劳务派遣介绍劳务派遣是指劳务派遣机构与用工单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位提供劳动的一种特殊用工形式。以前，规范劳务派遣的法律极少，而《劳动合同法》首次对该种用工形式及各方的权利、义务及责任进行了规范。《劳动合同法》规定，用工单位应当为被派遣劳动者提供相应的劳动条件和劳动保护，依法支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，且不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。为加强对被派遣者利益的保护，《劳动合同法》还规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。从这些新规定的趋势看，用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比，将大为降低，劳务派遣将不再是企业规避风险的港湾。因此，建议建筑施工企业尽量减少劳务派遣用工。
建筑施工企业《劳动合同法》系列讲座之八
使用非全日制用工的利处：（1）双方可以不签订书面劳动合同；（2）双方可以随时终止劳动合同；（3）终止非全日制用工劳动合同，用人单位不给予经济补偿。使用非全日制用工应当注意的事项：（1）不得约定试用期；（2）应当在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续；（3）不得违背最低工资规定。支付劳动报酬的周期不超过十五日。根据劳社部发［2003］12号文件规定，非全日制用工的小时最低工资标准由省、自治区、直辖市规定，并报劳动保障部备案。确定和调整小时最低工资标准应当综合参考以下因素：当地政府颁布的月最低工资标准；单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费(当地政府颁布的月最低工资标准未包含个人缴纳社会保险费因素的，还应考虑个人应缴纳的社会保险费)；非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。小时最低工资标准的测算方法为：小时最低工资标准＝〔（月最低工资标准÷20.92÷8）×（1＋单位应当缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费比例之和）〕×（1＋浮动系数）。为了保证施工企业的合法权益，建议对非全日制用工亦需订立书面劳动合同，对双方的劳动关系类型予以明确，并为劳动者缴纳工伤保险，以尽量减少因非全日制用工工伤所带来的企业非正常性支出的增多。